В любой системе управления персоналом, основное внимание уделяется унифицированному функционированию каждому из ее отдельных сегментов. Условно эту структуру можно разделить на такие составляющие:
· подбор;
· адаптация;
· обучение;
· мотивация;
· оценка персонала.
Любая из этих подсистем включает в себя определенный перечень задач, адресованных соответствующим подразделениям компании, каждое из которых занимается одним из перечисленных направлений.
Конечно же, ни одна из этих подсистем не может существовать изолировано от остальных, поскольку от качества организации первичных процедур по наполнению штата квалифицированными кадрами, во многом зависит эффективность работы системы управления в целом.
Подбор персонала – это одна из функций любой коммерческой структуры, которая выполняется в компании на разных уровнях и может быть представлена в виде:
· должностных обязанностей отдельных руководителей;
· функциональной задачи руководства компании;
· профессиональной деятельности отдельных сотрудников.
Если мы допускаем ошибки на этапе подбора персонала, то весь процесс их адаптации проходит впустую. Неверный выбор сотрудников по критериям личностных компетенций, квалификации и внутренней культуры, приводит к тому, что результаты, ради которых, компания остановила на них свой выбор, этих ожиданий не оправдывают.
Впоследствии, любая уважающая себя организация проводит обучение сотрудников. Если вы на первом этапе не смогли правильно оценить способность претендентов к обучаемости, то период обучения также теряет свою эффективность. Как правило, основной проблемой для компании в этот период, становятся впустую потраченные деньги.
Большое число сотрудников вообще всеми силами пытается избежать обучения, прежде всего потому, что вектор этого мероприятия направлен на повышение эффективности бизнеса компании, а не на увеличение их личных доходов.
Вторая причина – это время проведения обучения. Им часто приходится оставаться после работы или тратить на это свои выходные дни. Опять же, если бы мы на первом этапе были подключены элементарные критерии оценки мотиваций, то такого отношения к обучению с их стороны удалось бы избежать.
Привычные схемы, которые компания использует для мотивации своего штатного персонала, могут оказаться бесполезны в отношении сотрудников, принятых на работу недавно. Обычно это связывают с ошибками определения мотивационных критериев во время проведения собеседования.
Таким образом, мы можем проследить четкую связь между этапом отбора соискателей на открытые вакансии, со всеми остальными направлениями деятельности по управлению персоналом в компании. Получается, что некорректный отбор по малоэффективным критериям, намного усложняет всю последующую работу с кадровым составом.
Особенно важно в процессе найма определить соответствие культурно-ценностных ориентаций претендента с культурой отношений, сложившейся внутри компании, поскольку внутренняя корпоративная атмосфера, это та среда, в которой сотруднику придется находиться большую часть своего времени.
Подводя итог, хочется сделать следующее заключение – вектор поиска персонала должен быть направлен не на самых лучших и «звездных» претендентов, а на людей, которые по своим внутренним и профессиональным качествам соответствуют критериям и требованиям компании.
В разделе «ТОП книг для HR», вы сможете найти более глубокий анализ проблем найма сотрудников, а также познакомиться с такими современными методиками проведения собеседований, как НЛП-техники, невербальные методы общения, паравербалика и т. п. Для этого вам достаточно посетить наш сайт.
Источник - worldsellers.ru
